Strategien gegen den Fachkräftemangel

Online-Tipp

B4B-Interview mit Dr. Harriet Kleiminger, Bereichsleiterin Human Resources bei der Info AG, zum Thema Personalsuche und Fachkräftemangel in Deutschland.

Über die Erfahrungen des eigenen Unternehmens – eines IT-Dienstleisters mit großem mittelständischem Kundenstamm – und dessen Kundenstamms mit Engpässen bei der Rekrutierung von qualifiziertem Fachpersonal sprach B4B MITTELSTAND mit Dr. Harriet Kleiminger, Bereichsleiterin Human Resources bei der Info AG B4B MITTELSTAND: Frau Kleiminger, welche Erfahrungen bei der Rekrutierung von Fachkräften macht die INFO AG derzeit selbst? Auf welchen Feldern ist ein Mangel an passenden Bewerbern zu erkennen und wo liegen die Probleme?

Harriet Kleiminger: Nach Jahren der Diskussion über den bevorstehenden Fachkräftemangel ist dieser mittlerweile in den Unternehmen angekommen – dies gilt insbesondere für die IT-Branche. Allerdings gibt es unter den zahlreichen Berufsbildern in der IT-Branche Unterschiede: Während es eher kein Problem ist, beispielsweise Administratoren zu rekrutieren, ist das Feld der IT-Berater sehr begrenzt. Dies gilt insbesondere für SAP- und Microsoft-Berater.

Der Fachkräftemangel spiegelt sich vor allem in der Zahl der Bewerber sowie in den Rekrutierungswegen wider. Während in der Vergangenheit Homepage oder Jobportale gute Möglichkeiten der Rekrutierung von neuen Mitarbeitern darstellten, ist heute eine deutliche Verschiebung hin zu Personaldienstleistern zu verzeichnen. Das ist ein guter Weg, um an „passende“ Kandidaten zu gelangen, es ist aber auch ein vergleichsweise teurer Weg. Deshalb gilt es verstärkt auch die neuen Rekrutierungswege zu nutzen.

Nach unserer Erfahrung spiegelt sich der Fachkräftemangel hingegen nicht in dem grundsätzlichen Ausbildungsniveau oder mangelnden Soft-Skills wider. Im Gegenteil, das Know-how ist in überwiegendem Maße vorhanden. Was aber teilweise auf dem Arbeitsmarkt fehlt, sind Spezialisierungen. Hier sind Unternehmen zunehmend gefordert, diese selbst aufzubauen.

B4B MITTELSTAND: Die INFO AG ist selbst Dienstleister für zahlreiche Unternehmen. Welche Erfahrungen machen Ihre Kunden in dieser Hinsicht?

Harriet Kleiminger: Die Erfahrungen unserer Kunden sind unterschiedlich, das bringt schon unsere Kundenstruktur mit sich. Allerdings haben natürlich auch sie mit dem Fachkräftemangel in der IT zu kämpfen. Das ist sicher auch ein Grund, warum wir als INFO AG so dynamisch wachsen. Durch Outsourcing, aber auch Beratung, wird in allererste Linie Expertise eingekauft. Dass sich damit natürlich auch eine Lösung für den Fachkräftemangel einkaufen lässt, ist aber auch ein Argument für unsere Kunden.

Zudem gilt für viele kleinere Unternehmen und Mittelständler, dass sie ihren IT-Mitarbeitern aufgrund der Größe nur eine begrenzte Entwicklungsperspektive aufzeigen können. Dies bezieht sich nicht nur auf eine mögliche Führungslaufbahn, sondern in deutlich stärkerem Maße auf herausfordernde und vielfältige Tätigkeiten. In unseren Einstellungsinterviews zeigt sich aber zunehmend, dass es gerade die Rahmenbedingungen wie Betriebsklima, aber insbesondere auch Entwicklungsmöglichkeiten sind, die überproportionalen Einfluss auf die Entscheidung für oder gegen einen neuen Arbeitgeber haben.

B4B MITTELSTAND: Warum hat sich die INFO AG zur Beteiligung an der Einrichtung eines IT Management-Studiengangs an der Uni Hamburg entschlossen und wie sehen die ersten Erfahrungen damit aus?

Harriet Kleiminger: Der Master-Studiengang IT Management und Consulting trifft genau unseren Bedarf und füllt eine Ausbildungslücke, die zumindest für Norddeutschland bestand. Insgesamt ist die Zahl der Studienabschlüsse im Bereich Informatik/Wirtschaftsinformatik im Vergleich zum Bedarf der Unternehmen sehr gering. Durch den neuen Studiengang kommt neben der zu erwartenden zunehmenden Zahl an Absolventen vor allem eine noch passgenauere Ausbildung hinzu. Dass hier der Bedarf genau getroffen wurde, ist letztlich ja auch an der Zahl der beteiligten Unternehmen zu sehen.

Ein weiteres sehr wichtiges Argument für die Beteiligung der INFO AG ist die enge Verzahnung von Studium und Wirtschaft. Zum einen gibt es zahlreiche gemeinsame Veranstaltungen, wie beispielsweise ein Kick-Off für neue Studenten, fachspezifische IT Conferences oder fachspezifische Vorträge durch die Unternehmen. Zum anderen lernen wir insbesondere durch die Praktika, Projektarbeiten und die Masterarbeit in der INFO AG bereits während des Studiums vielversprechende Talente kennen. Und die Studenten haben hier ebenfalls die Möglichkeit zu prüfen, ob sie sich eine Mitarbeit bei der INFO AG vorstellen können. Wenn Sie hier die klassischen Studiengänge betrachten, ist die Möglichkeit der Kontaktaufnahme in der Regel auf einzelne Vorträge und Hochschulmessen begrenzt.

Last but not least ist der Studiengang noch jung, so dass wir - bei aller Lehrfreiheit der Universität - noch Raum für die Mitgestaltung der Studieninhalte haben. Insgesamt ist unser Fazit nach knapp einjähriger Beteiligung überaus positiv.

B4B MITTELSTAND: Welche Tipps würden Sie auf der Basis Ihrer Erfahrungen kleinen und mittleren Unternehmen hinsichtlich eigener Aktivitäten zur Lösung des Fachkräfteproblems geben?

Harriet Kleiminger: Es gibt nicht eine Maßnahme, die alle Probleme löst, vielmehr ist es eine Vielzahl an Aktivitäten, die hier einen Beitrag leisten. Darüber hinaus muss das Ganze natürlich in einem personal-strategischen Kontext stehen, sonst greifen die Themen nicht oder stehen sich sogar noch gegenseitig im Weg.

Grundsätzlich sind es aber die klassischen Themenfelder Personalmarketing, Ausbildung & Entwicklung sowie Retention-Management (also die Mitarbeiterbindung), die eine deutlich höhere Aufmerksamkeit erfordern, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.

Im Bereich Personalmarketing ist es beispielsweise unabdingbar, eine klare Arbeitgebermarke (Employer Brand) zu entwickeln. Für die Bewerber muss es ersichtlich sein, wofür der Arbeitgeber steht und wofür nicht, und was das Unternehmen von anderen unterscheidet. Das ist die grundlegende Basis für das gesamte Personalmarketing und ein zu definierendes Zielgruppenkonzept.

Darüber hinaus stehen natürlich die „neuen“ Rekrutierungswege, insbesondere Social Media, im Fokus. Dies ist meines Erachtens ein absoluter Zugewinn gerade für kleinere und mittlere Unternehmen. Ein facebook-Auftritt ist auch für diese und nicht nur große Unternehmen leistbar. Gleiches gilt für Netzwerke wie beispielsweise Xing, in denen Unternehmen sich deutlich als Arbeitgeber positionieren können – bei kleinem Budget.

Im Bereich der Ausbildung liegt wohl die größte Chance, durch geeignete Maßnahmen dem Fachkräftemangel zu begegnen. Durchschnittlich liegt die Ausbildungsquote in deutschen Unternehmen bei rund 6,5 Prozent. Wer dem Fachkräftemangel begegnen will, sollte hier deutlich mehr investieren. Das gilt neben der IHK-Ausbildung für die Förderung der dualen Studenten und die Begleitung von Masterstudiengängen. Darüber hinaus werden auch die klassischen Einstiegsprogramme für Hochschulabsolventen an Gewicht gewinnen.

Thematisch eng daran gekoppelt ist die Personalentwicklung in den Unternehmen, deren Bedeutung ebenfalls wachsen wird. Unternehmen müssen zunehmend ihren Bedarf an Know-how durch Seminare und andere Qualifizierungsmaßnahmen decken. Personalentwicklung ist dabei als kontinuierlicher Prozess zu implementieren, dem entsprechend Raum gegeben und der durch kompetente Führungskräfte begleitet wird.

Damit würde nicht nur der Know-how-Bedarf gedeckt, sondern auch die Attraktivität für neue Mitarbeiter durch ernsthafte Entwicklung gesteigert werden. Wer hingegen Personalentwicklung immer noch als „Goodie“ sieht, wird mittelfristig ein erhebliches Problem haben.

Ein wichtiger Aspekt, um das Thema Fachkräftemangel in den Griff zu bekommen, ist auch eine stärkere Differenzierung nach Mitarbeitergruppen. Neben der besseren Integration von Frauen als Mitarbeiter ist hier beispielsweise ein deutlicher Bedarf für ältere Mitarbeiter zu verzeichnen. Vorruhestand/Altersteilzeit ist nicht die richtige Antwort auf den Fachkräftemangel. Das heißt aber auch, dass Unternehmen viel mehr in ältere Mitarbeiter investieren müssen. Während sich vor noch nicht all zu langer Zeit Unternehmen gefragt haben, ob sich noch eine Qualifizierungsmaßnahme für einen 50-Jährigen lohnt, stellen ältere Mitarbeiter mittlerweile eine Kernzielgruppe für Unternehmen dar. Das heißt, neben Qualifizierung vor allem auch in Rahmenbedingungen zu investieren, die das Unternehmen auch für diese Zielgruppe attraktiv macht.

Letztlich erleichtert eine geringe Fluktuation natürlich die Schwierigkeiten der Rekrutierung. Dabei sind neben der schon genannten Personalentwicklung vor allem in die Themen Unternehmenskultur und Zusammenarbeit zu investieren. Auch die Rahmenbedingungen, wie flexible Arbeitszeitmodelle, Home-Office etc. haben hier einen erheblichen Einfluss. Wie bereits erwähnt – es sind in der Regel nicht die Gehälter, die über das Kommen oder Gehen von Mitarbeitern entscheiden.

B4B MITTELSTAND: Frau Dr. Kleiminger, vielen Dank für das Gespräch.